2026年10月1日から、香川県最低賃金が時間額1,036円から1,092円に改定されました。 最低賃金は、正社員・パートなどの雇用形態にかかわらず、香川県内で働くすべての労働者に適用されます。 時給制だけでなく、月給制の従業員についても、時間額に換算した際に最低賃金を下回っていないか確認が必要です。 最低賃金に近い賃金水準の従業員がいる場合は、10月1日以降の賃金をご確認ください。

社員の遅刻や業務上のルール違反、指示に従わないといった問題行動があったとき、口頭で注意して終わっていないでしょうか。 一度の注意で改善されればよいのですが、同じような問題が繰り返された場合には、会社として「いつ、何があり、どのような注意や指導をしたのか」を確認できるようにしておくことが大切です。今後、さらに指導を続けるのか、懲戒処分などを検討するのかを判断する場面でも、それまでの経過が分かる記録は重要になります。 こうした場面でよく使われる書面の一つが「始末書」です。 ところが、始末書には事実関係だけでなく、謝罪や反省を記載させることも多いため、社員から「始末書は書きません」と提出を拒否されることがあります。 では、始末書を書かない社員に対して、会社はどう対応すればよいのでしょうか。 大切なのは、始末書を書かせること自体を目的にするのではなく、問題行動の内容や会社の対応を、必要な範囲で記録として残すことです。始末書の提出を拒否された場合でも、顛末書（事実報告書）として事実関係の報告を求める方法があります。 始末書と顛末書は何が違うのか...

今回は、「管理職なら残業代は不要なのか？」という疑問を入り口に、「管理職」と労働基準法上の「管理監督者」の違いについて見ていきます。 「店長やマネージャーには残業代を払っていない」という会社もあるかもしれません。 たしかに、一定の立場にある人については、通常の従業員と同じように残業代を支払わなくてよい場合があります。ただし、残業代の支払いが不要となるのは、労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合です。 店長やマネージャーといった肩書が付いていても、それだけで管理監督者になるわけではありません。 「管理職」と「管理監督者」は同じではない 会社では、一定の役職以上を「管理職」として扱っていることがあります。 しかし、会社が定める管理職と、労働基準法上の管理監督者は別の可能性があります。 労働基準法第41条では、「監督若しくは管理の地位にある者」について、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないとしています。管理監督者に該当すれば、時間外労働や休日労働について、通常の従業員と同じように割増賃金を支払う必要はありません。 一方で、管理監督者に当たる

今回は少し趣向を変えて、日々の労務管理にも関係する人事面の考え方を一つご紹介します。 人が辞める、社員のやる気が感じられない、せっかく採用してもなかなか定着しない。こうした問題は、必ずしも労働法や制度だけで解決できるものではありません。 一方で、賃金や労働時間、休暇の取りやすさ、上司との関係など、普段の労務管理とも深く関係しています。 そこで今回は、職場に対する満足や不満を考えるうえでよく知られている「ハーズバーグの二要因理論」について説明します。 ハーズバーグは、職場に関する要因を大きく二つに分けて考えました。 一つ目は「衛生要因」です。給与、労働条件、福利厚生、職場環境、上司との関係などがこれにあたります。これらは、足りていないと不満につながりやすい一方、改善すると不満は減るものの、それだけで強いモチベーションにつながるとは限らないとされています。 二つ目は「動機づけ要因」です。仕事の達成感、責任ある仕事を任されること、周囲から認められること、仕事そのもののやりがい、成長の実感などがこれにあたります。こちらは、なくても直ちに大きな不満につなが

「仕事上のミスが多い」「勤務態度に問題がある」――。 社員の仕事ぶりに問題を感じたとき、会社としてどのように対応すればよいのか、悩むこともあるでしょう。 状況によっては、「このまま雇用を続けるのは難しいのでは」と考えることもあるかもしれません。 結論からいうと、一般的な能力不足や勤務態度不良の場合、1度注意しただけで直ちに解雇に進むのは避けた方がよいでしょう。 会社が問題点を本人に伝え、教育や指導を行い、改善する機会を与えたにもかかわらず、それでも改善が見られなかったという経過が重要になります。 裁判でも「改善する機会を与えたか」が見られる 参考になるのが、セガ・エンタープライゼス事件（東京地裁平成11年10月15日決定）です。 この事件では、会社が勤務成績の低い社員について、労働能力が劣り、向上の見込みがないとして解雇しました。 しかし裁判所は、平均的な水準に達していないというだけでは、直ちに解雇事由に該当するとはいえないとしました。さらに、会社には体系的な教育や指導によって本人の能力向上を図る余地があったにもかかわらず、それを行っていなかった

2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件の明示事項が追加されます。 今回の改正では、これまでの明示事項に加えて、「通常の労働者との待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」を明示する必要があります。 新たに明示が必要となる事項 パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際には、従来から次の事項を文書等で明示することとされています。 • 昇給の有無 • 退職手当の有無 • 賞与の有無 • 相談窓口 2026年10月1日からは、これらに加えて、「通常の労働者との間の待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」の明示が必要となります。 労働条件通知書の見直しを 対象となる従業員を採用する会社では、現在使用している労働条件通知書や雇用契約書が改正後のルールに対応しているか、施行前に確認しておく必要があります。

2026年10月1日から、事業主に「カスタマーハラスメント対策」と「求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策」が義務付けられます。 カスタマーハラスメント対策 カスタマーハラスメントとは、顧客や取引先、施設利用者などによる言動のうち、社会通念上許容される範囲を超え、労働者の就業環境を害するものをいいます。 暴言や脅迫、長時間の拘束、過度な要求、SNS上での誹謗中傷などが該当する場合があります。 事業主には、カスタマーハラスメントを許容しない方針の明確化・周知、相談体制の整備、被害を受けた従業員への配慮や再発防止など、必要な措置を講じることが求められます。 求職者等へのセクシュアルハラスメント対策 採用活動やインターンシップなどにおける求職者等へのセクシュアルハラスメントについても、防止措置が義務化されます。 たとえば、採用面接での不適切な性的質問、採用担当者の立場を利用した食事・交際の要求、必要のない身体接触、SNSやメッセージアプリでの性的な内容の連絡などが問題となります。 事業主には、こうした行為を行ってはならない旨の方針を明確にして周知

今日は、現場で働く従業員の「移動時間」が、どこから労働時間になるのかについて見ていきます。 建設業や設備業、メンテナンス業など、現場へ移動して仕事をする会社では、「移動時間をどこから労働時間として扱えばよいのか」が問題になることがあります。 例えば、朝いったん会社に集合してから現場へ向かう場合と、自宅から現場へ直行する場合では、同じ「現場への移動」でも扱いは同じではありません。 ポイントは、会社の指示によって、どの時点から従業員が拘束されているかです。 厚生労働省も、労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、移動時間についても、その実態によって判断するという考え方を示しています。 会社に集合してから現場へ向かう場合 例えば、 8：00　会社集合 8：15　社用車で出発 9：00　現場到着・作業開始 というケースです。 会社から8時に集合するよう指示され、そこから社用車で現場へ向かうのであれば、原則として8時から労働時間と考える必要があります。 特に、会社で工具や資材を積み込む、当日の作業内容について打ち合わせをする、社用車を運転して

今回は、基本給の減額を検討するときに押さえておきたいポイントについて見ていきます。 「業績が厳しいので人件費を見直したい」「管理職から外れる社員の給与を下げたい」「期待する成果が出ていない社員の基本給を見直したい」――こうしたご相談は、実務上決して珍しくありません。 ただし、基本給は会社が自由に変更できるものではありません。 経営上の必要性や人事上の理由があったとしても、それだけで一方的な減額が認められるわけではない点には注意が必要です。 一方で、「基本給は一度決めたら絶対に下げられない」ということでもありません。大切なのは、減額の理由と会社の賃金制度を整理したうえで、適切な手順を踏むことです。 基本給の減額は「労働条件の変更」 基本給は、労働契約の重要な労働条件の一つです。 労働契約法第8条では、労働者と会社は合意によって労働条件を変更できるとされています。したがって、基本給を変更する場合も、まず基本となるのは本人との合意です。 たとえば、職務内容や責任の範囲を変更し、それに伴って給与額を見直す場合があります。このとき、変更後の仕事内容、給与額

このたび、当ホームページに「労務コラム」ページを開設いたしました。 人事・労務に関する法改正や、日々の労務管理で押さえておきたいポイントなど、事業主・人事労務ご担当者の皆さまにお役立ていただける情報を、わかりやすくお届けしていきます。 今後、定期的に更新する予定なので、ぜひご覧ください。

「仕事が発生するまで待っているだけの時間は、労働時間に入れなくてもよいのでしょうか。」こうしたご相談は、警備・設備管理・運送業だけでなく、店舗、介護、医療、宿直業務など、さまざまな職場で生じます。 結論からいうと、実際に作業をしていない時間であっても、会社の指示にすぐ対応しなければならず、労働から自由に離れられない状態であれば、労働時間に該当する可能性があります。ポイントは「何をしていたか」だけではなく、その時間を従業員が自由に使える状態だったかという点です。 「何もしていない時間＝休憩時間」ではありません 労働時間とは、一般に「使用者の指揮命令下に置かれている時間」と考えられています。 厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」でも、会社から指示があればすぐ業務に従事することを求められ、労働から離れることが保障されていない待機時間、いわゆる「手待時間」は労働時間として取り扱う必要があるとされています。 たとえば、来客がない時間に受付で待機している、荷物が到着するまで倉庫内で待っている、機械に異常があれば

下記のURLより記事をご覧いただけます。 https://risonal.com/knowledge/column/profession/ma-labor-and-social-security-attorney/

当事務所では、日頃お世話になっている地域や社会への感謝の気持ちを込めて、毎月、売上の一部を「赤い羽根共同募金」および「公益財団法人 どうぶつ基金」へ継続的に寄付しています。 赤い羽根共同募金は、地域福祉の向上をはじめ、子どもや高齢者、障害のある方々への支援など、幅広い分野で地域課題の解決に取り組まれている団体です。 また、どうぶつ基金は「殺処分ゼロ」を目指し、TNR活動（野良猫の保護、不妊去勢手術、猫を元の場所に戻すこと）を中心に、動物福祉の向上に尽力されています。 どちらも、地域社会に根ざした活動を通じて、大きな貢献をされている団体です 微力ながらも「できることを、できるかたちで、続ける」という想いのもと、社会保険労務士として人や組織に寄り添う立場から、こうした支援を継続しています。 このようなお知らせをすることには少しためらいもありましたが、私たちの活動の一端を知っていただくことで、同じように何かを始めてみようと思ってくださる方が一人でも増えたら嬉しく思います。 今後も業務を通じて、社会の一員としてできる貢献を続けてまいります。引き続き、どう

当事務所のホームページについて、サービス内容・説明文の一部を見直し、より分かりやすくご確認いただけるよう修正いたしました。