会社が押さえたい「管理職」と「管理監督者」の違い
今回は、「管理職なら残業代は不要なのか？」という疑問を入り口に、「管理職」と労働基準法上の「管理監督者」の違いについて見ていきます。
「店長やマネージャーには残業代を払っていない」という会社もあるかもしれません。
たしかに、一定の立場にある人については、通常の従業員と同じように残業代を支払わなくてよい場合があります。ただし、残業代の支払いが不要となるのは、労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合です。
店長やマネージャーといった肩書が付いていても、それだけで管理監督者になるわけではありません。
「管理職」と「管理監督者」は同じではない
会社では、一定の役職以上を「管理職」として扱っていることがあります。
しかし、会社が定める管理職と、労働基準法上の管理監督者は別の可能性があります。
労働基準法第41条では、「監督若しくは管理の地位にある者」について、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないとしています。管理監督者に該当すれば、時間外労働や休日労働について、通常の従業員と同じように割増賃金を支払う必要はありません。
一方で、管理監督者に当たるかどうかは、会社が役職名だけで決められるものではありません。
管理監督者に当たるかどうかは、職務内容や責任・権限、勤務の仕方、賃金などの待遇を踏まえ、実態に応じて判断されます。
つまり、「店長だから」「マネージャーだから」という理由だけで残業代を支払わない運用は注意が必要です。
実際にどこまで権限があるのか
たとえば、飲食店や小売店の店長を考えてみます。
店長という肩書からは、店舗全体を任されているように見えます。しかし実際には、本部が決めた営業時間やルールに従って勤務し、人手が足りなければ自ら接客やレジ業務に入り、アルバイトの採用や人事評価についても最終的な決定権はない、ということがあります。
多店舗展開する小売業や飲食業の店長については、採用や解雇、人事評価、勤務シフトの作成、残業命令などについてどの程度の責任と権限を持っているかを判断要素として示しています。
この点について、よく知られているのが日本マクドナルド事件（東京地裁平成20年1月28日判決）です。
この事件では、店長がアルバイトの採用や勤務シフトの決定などに関わっていたものの、その権限は店舗内の事項に限られ、勤務時間について十分な自由裁量があったともいえず、待遇面も含めて検討した結果、労働基準法上の管理監督者には当たらないと判断されました。肩書や一部の権限だけではなく、実際の立場や働き方も重視された例です。
マネージャーについても同じです。
部下がいる、会議に参加している、役職手当が付いている、といった事情だけでは十分ではありません。実際に人員配置や評価について一定の権限があるのか、業務上の重要な判断を任されているのか、といった点を確認する必要があります。
出退勤を自分で決められるかも重要
勤務時間についてどの程度の裁量があるかも、大きなポイントです。
たとえば、毎日の始業・終業時刻が決められており、一般社員と同じようにシフトに入ることが求められている場合には、管理監督者としての勤務上の裁量が十分とはいえない可能性があります。反対に、自分の判断で出退勤時刻を調整でき、業務の進め方についても一定の裁量が認められているのであれば、管理監督者性を判断するうえで一つの要素になります。
「役職手当を払っているから大丈夫」ではない
もう一つよくあるのが、「役職手当を付けているので残業代は払っていない」というケースです。役職手当の有無やその金額は、管理監督者に該当するかを判断する際の一つの要素になります。ただし、役職手当を支給しているという理由だけで、管理監督者になるわけではありません。
そのため、「役職手当を月○万円支払っていれば残業代は不要」といった一律の基準で判断するのではなく、役職手当を含む待遇が、その立場や責任に見合ったものになっているかを確認することが重要です。
まずは現在の管理職制度を点検してみる
現在、一定の役職以上について一律に時間外労働の割増賃金を支払わない運用としている会社では、一度、管理職制度と実際の働き方が整合しているかを確認しておくことが重要です。
「採用や評価についてどこまで決定できるか」「部下への指示や人員配置についてどの程度の権限があるか」「勤務時間についてどの程度の裁量があるか」「一般社員と比較して、その責任に見合った待遇となっているか」といった点です。
これらの事情を総合的に確認した結果、管理監督者として扱うことが難しいのであれば、労働時間管理や賃金制度を見直すことが考えられます。
一方、会社として管理監督者としての役割を担ってもらうのであれば、単に役職名や役職手当を設定するだけではなく、職務権限、責任の範囲、勤務上の裁量、待遇などを含め、実態と制度を整合させておくことが重要です。
なお、管理監督者に該当する場合でも、午後10時から午前5時までの深夜労働については、深夜割増賃金の支払いが必要です。
管理監督者の問題は、「残業代を払うか、払わないか」だけの問題ではありません。管理職にどのような役割と権限を持たせるのかを明確にし、それを職務分掌、賃金制度、労働時間管理などに反映させることが、会社の労務リスクを抑えることにつながります。
大切なのは、肩書ではなく会社の実態に合わせて制度を整えること
「管理職だから残業代は出ない」という整理は、一見わかりやすいものです。
しかし、実際には同じ「店長」「マネージャー」という名称でも、会社によって任されている権限や働き方は大きく異なります。
だからこそ、他社の運用や役職名だけを基準にするのではなく、自社の実態に合わせて整理することが大切です。
まずは現在の管理職について、実際にどのような権限を持ち、どの程度勤務の裁量があり、それに見合った待遇となっているのかを確認してみるとよいでしょう。
特に、管理監督者として扱っていた従業員が、後から管理監督者には該当しないと判断された場合、それまで支払っていなかった時間外労働や休日労働の割増賃金について、さかのぼって支払いが問題となる可能性があります。管理職は、一般社員と比べて給与水準が高く、勤務時間も長くなるケースが多いため、結果として未払いとなる金額が大きくなることもあります。
こうしたリスクを避けるためにも、現在の管理職の実態を確認し、制度と運用を一致させておくことが、将来の労務トラブルを防ぎ、安定した労務管理につながります。
住友社会保険労務士・FP事務所では、高松市を中心に香川県内の企業様の労務管理をサポートしています。日常的な労務相談をはじめ、労働時間や休職・復職、問題社員への対応、メンタルヘルス対応、就業規則の整備など、企業の人事・労務管理に関する幅広いご相談に対応しています。